下半年，基金经理“换手潮”加速。7月份以来，离职的基金经理人数已达70人，占全年营业额的30%。年内，超过200名基金经理离职，创下过去六年同期以来的新高。业内人士表示，中小基金公司已成为推动“换手潮”的主力军。由于“中考”成绩的分化，以及公募化趋势的日益明显，一些基金经理选择了最佳人选。如何构建匹配的人才激励机制，让业绩优异的基金经理充分享受机制红利，成为中小公司面临的难题。
年内，共有204名基金经理离职
创过去六年同期新高
数据显示，截至8月24日，今年已有204位基金经理离职，较去年同期增长17.24%，创下2016年同期以来新高。回顾过去的数据，基金经理辞职人数在2015年达到226人的峰值后，在2016年回落到98人的低点，然后直线上升。2017年至2020年同期辞职人数分别为107人、113人、146人和174人。
值得注意的是，今年下半年以来，基金经理的“换手潮”开始加速。截至8月24日，下半年以来辞职的基金经理已达70人，占年内营业额的30%以上。
公告显示，离任的基金经理大多去了公募同行、私募或券商行业。
市场部一位负责人表示，2015年是基金经理离职人数最多的一年。那一年市场经历了大起大落，今年的情况也有些类似。上半年，押注“宁组合”的基金经理表现不错，但坚持“毛指数”的基金经理表现不佳。今年中考成绩分化，导致基金经理辞职加速。下半年市场走向极端，市场风格分化，板块加速轮动。下半年，单纯靠赌赛道是不可能“躺赢”的，基金经理需要用真本事争取业绩。预计基金经理“辞职潮”将在今年下半年或明年加速。
整体来看，全市场160多家基金公司中，年内离职的基金经理有105家，占比接近70%。与明星基金经理数量众多的大规模公募相比，基金经理的离职对中小公募团队的影响更大。据统计，非商品管理规模在100亿以下的中小公募有24只，涉及40位基金经理。
数据显示，年内离职基金经理人数最多的是北信瑞丰和丰收基金，6位基金经理全部离职；新华基金、前海开源基金、SDIC瑞银各有5位基金经理离职；包括银华基金、石开基金、泰信基金和东吴基金在内的41只公募基金中，至少有两名基金经理离职。其中，嘉实基金和银华基金都是头部基金公司，基金经理超过50人，甚至嘉实基金旗下的基金经理多达69人，因此与基金经理总数相比，基金经理的离职率并不高。但北信瑞丰基金、新华基金等中小基金公司的基金经理变动率相对较高，北信瑞丰基金旗下基金经理变动率已高达50%。
上海某头部基金公司副总经理兼权益投资总监坦言，头部基金公司的换手率比较低，投研平均换手率在3%左右，在行业内已经很低了，其他基金公司远高于这个比例。其中，第一个重要点就是薪酬激励。“你给基金经理一个很低的收入，跟他谈他的梦想，就是耍流氓。”他说。第二，投资文化与价值观的统一。“这感觉很空洞，但实际上非常重要。头部公益募捐团队的凝聚力非常强。有一群人有着共同的成长经历、价值观和投资研究方法。基金经理的日常压力比较大，可以在相对和谐的氛围下工作。这也是流失率低的原因之一。”第三，必须为基金经理提供超出其自身能力的支持。“如果研究团队真的足够强大，即使面对不同风格的基金经理，研究团队也能提供不同的研究支持和子弹。大品牌对基金经理有粘性，研究员可以快速反馈自己的想法或研究需求，这不是每个基金公司都能做到的，需要投资研究员的相互认可。
优化激励机制
提供优质“土壤”和“空气”留住人才
值得注意的是，尽管已有200多名基金经理离职，但今年新任命的基金经理人数已达416人。截至今年8月24日，丰收基金已新聘基金经理14人，排名行业第一。除了嘉实，鹏华、广发、华夏、安信基金等都聘请了10多位基金经理。
上述市场部负责人表示，过去两年是权益基金的大年，基金公司从外部招聘了优秀的投研人才。
然后，采取大步骤发行股票型基金产品，导致基金经理的“报价”不断上涨。除了近两年市场上明星基金经理的显著收益外，基金公司更渴望留住人才，人才配置的激励机制明显加强。
上海某中型基金公司副总经理表示，如今，基金间挖角现象严重。在防止人才流失方面，公司下了很大功夫，提供优质的“土壤”(投资研究平台)和“空气”(文化氛围)，留住经过多年培养和磨合的优秀基金经理。从企业文化的角度来看，它将建立一个长期的愿景和理念。待遇方面，完全和业绩挂钩，以免让员工失望。此外，在一家基金公司，有很多人在幕后为基金经理服务，他们得到了研究、营销和品牌的支持。但是，基金经理自己可能并没有意识到这些无形的支持，所以他应该充分意识到，当他换平台的时候，可能得不到那么多的支持。此外，基金经理在大量受雇于大公司后，往往面临更大的业绩压力。而且在大型基金公司中，新人很难成为核心，无法获得足够的资源，可能无法适应新企业。所以很多明星经理跳槽后往往表现不佳。近年来，明星基金经理跳槽的少了，越来越多的人意识到稳定团队的价值。
金创何新基金总经理苏彦柱表示，公司自2014年成立以来，一直实行合伙人机制。在这一机制下，关键员工之间形成了“命运共同体”。李友，曹春林，皮劲松，
周志敏、陈建军等一批基金经理，都是公司的初创员工。从公司的发展过程来看，股权激励的确起到了重要作用。苏彦祝指出，股权激励首先保持了公司管理团队和骨干员工的稳定性，将大家凝聚成一个命运共同体。特别是在困难时候，这样的机制能发挥更大作用，这是激励机制的核心所在；其次，股权激励的作用还在于风险把控上。“因为大家长期在这个平台上，会对重大风险保持高度敏感，这是公司稳健持续经营的基础所在。”苏彦祝提到。兴业基金副总经理钱睿南表示，兴业基金团队的特点是年轻人占比较高，朝气蓬勃、锐气十足，同时也有投资经验丰富的基金经理坐镇。“对于基金经理，兴业基金给予了较高的自主权和包容度。在科学的制度约束下，强调事前充分探讨、授权范围内充分信任，事后的业绩归因分析以及贯穿全流程的风险控制，以此帮助基金经理专注并不断总结提高，并在各类风格‘百花齐放’的同时，实现多元融合。”他提到，目前多数基金经理侧重于价值成长策略，重点投资于成长板块，个别专注于低估值策略，也有擅长逆向选股、市值下沉策略的基金经理。他期望基金经理个人不断强化自己的优势，产生溢出效应，大家互相启发，才能不断进步。与此同时，钱睿南介绍说，兴业基金还在着力加强主动量化领域的人才建设，期望未来能够和基本面投资团队形成合作互补，他期望打造一支投研高度一体化的团队。
